הטרדה מינית בעבודה

הטרדה מינית בעבודה הינה הטרדה מינית הנתפסת כנפוצה בעיני הדין הישראלי. בשל כך, המחוקק קבע הוראות ספציפיות החלות על המעסיק שמטרתן לצמצם כמה שניתן את תופעת ההטרדות המיניות בעבודה ולהיאבק בתופעה מטרידה זו. מהם אותם כללים החלים על המעסיק? מה ההשלכות של אי עמידה בכללים אלו? מה נחשב להטרדה מינית בעבודה? המשיכו לקרוא ומצאו את כל התשובות.

מה נחשב להטרדה מינית בעבודה?

החוק למניעת הטרדה מינית מגדיר הטרדה מינית ככל אחת מההתנהגויות הבאות:

1. סחיטה באיומים לביצוע מעשים מיניים;
2. מעשים מגונים כהגדרתם בחוק העונשין;
3. התייחסויות חוזרות למיניותו של אדם אשר הביע התנגדותו להתייחסויות אלו;
4. הצעות מיניות חוזרות המופנות לאדם שהביע התנגדותו להצעות אלו;
5. התייחסות מבזה או משפילה למיניותו או לנטייתו המינית של אדם ובכלל כך פרסום תצלומים או סרטונים מיניים שלו.

נעסוק בכל אחת מ-5 התנהגויות אלו ביחס להטרדה מינית בעבודה. כך, נבין אילו מעשים מוגדרים כהטרדה מינית במקום העבודה.

1. סחיטה באיומים לביצוע מעשים מיניים

מעשים מיניים הינם על פי רוב חוקיים אם הם בוצעו בגיל המתאים ובהסכמה. אלא שלעיתים, הסכמה למעשים מיניים מושגת על בסיס איומים ונובעת מפחד או מאילוץ ולא מרצון חופשי ואמיתי. הסכמה שכזו, אינה כשרה כמובן והמעשים המיניים ייחשבו לעבירות מין. 

כאשר ההפחדות והאיומים קורים במקום העבודה הם ייחשבו להטרדה מינית בעבודה. לדוגמה, מנהל שמאיים על עובדת כי יפטר אותה אם לא תנהל איתו רומן, עובד המאיים לפרסם תצלומים של עובדת אם לא תשכב איתו או קולגה שמאיים כי יפיץ סיפורים שקריים על עמיתתו אם לא תיאות למערכת יחסים מינית עימו, נחשבים למי שביצעו סחיטה באיומים לביצוע מעשים מיניים ולמבצעי הטרדה מינית במקום העבודה.

1. מעשים מגונים כהגדרתם בחוק העונשין

חוק העונשין מגדיר מעשים מגונים, בסעיף 348 לחוק, כמעשים הנעשים "לשם גירוי, סיפוק או ביזוי מיניים". אולם המעשים הללו ייחשבו למעשים מגונים ולעבירת מין רק אם הם נעשו שלא בהסכמה חופשית ומרצון.

עם זאת, במקומות עבודה, המחוקק יוצא מנקודת הנחה לפיה הסכמה של עובדת למערכת יחסים עם המעסיק או עם הבוס שלה, נובעת מיחסי המרות השוררים ביניהם. על כן, ההסכמה אינה נחשבת להסכמה חופשית ומרצון והמעשים יוגדרו, חרף ההסכמה, כמעשים מגונים. זאת, אלא אם כן הבוס יוכיח כי ההסכמה לא התבססה על ניצול יחסי מרות אלא על רצונה הטהור של העובדת.

עפ"י החוק קיימת חזקה לפיה כל מעשה שנעשה לשם גירוי, סיפוק או ביזוי מיני מצד בעל מרות כלפי עובדת שלו, ייחשב להטרדה מינית בעבודה – אלא אם כן בעל המרות יסתור את החזקה ויוכיח כי הסכמתה של העובדת למעשים הייתה חופשית ומרצון. וגם במקרים כאלו המחוקק מטיל על בעל המרות חובה לנתק את אחת ממערכות היחסים (יחסי המרות או היחסים האינטימיים) וכן לדווח על כך להנהלת החברה ובעל מרות שלא עשה כך נחשב למטריד מינית. 

1. התייחסויות והצעות מיניות חוזרות המופנות כלפי עובדת

ש' הייתה מורה מצטיינת בבית ספר במרכז הארץ. כל יום, בדרכה לחדר המורות, הייתה חולפת על פני חדרו של מנהל בית הספר. המנהל היה מעיר לה כל יום על הלבוש שלה ומשמיע אמירות דוגמת "איך לא רואים שאת מתבגרת בכלל" או "מה הייתי עושה לך אם לא היית נשואה". ש' נהגה להעלם מהאמירות ולהמשיך הלאה.

החוק למניעת הטרדה מינית קובע כי כדי שהצעות או התייחסויות מיניות חוזרות תיחשבנה להטרדה, על המוטרדת להביע התנגדות לאותן הצעות או התייחסויות. האם המשמעות היא כי בהיעדר הבעת התנגדות מצדה של ש', המנהל לא ייחשב למטריד מינית?

התשובה היא שבמקומות עבודה ובהתקיים יחסי מרות בין הנפגעת לבין המטריד, אין צורך שהנפגעת תביע את התנגדותה להצעות או להתייחסויות המיניות ועצם העלאתן נחשבת להטרדה מינית, ללא תלות בתגובת העובדת. כמו כן בהתקיים יחסי מרות, אין דרישה שההצעות או ההתייחסויות יהיו חוזרות ודי באירוע חד פעמי.

בשל כך, המנהל אכן נחשב למטריד מינית במקום העבודה. ניתן יהיה לפעול נגדו בערוצים פליליים, אזרחיים ומשמעתיים.

1. התייחסות מבזה או משפילה למיניותה של עובדת

התנהגות זו רלוונטית גם ביחס לפרסום תצלומים מיניים של עובדת. לא אחת, עוברות בקבוצות הווטסאפ של המשרד תמונות עירום מיניות. כאשר המצולמות הן עובדות המשרד, מפיצי התמונה נחשבים למי שביצעו הטרדה מינית במקום העבודה וניתן יהיה למצות כנגדם את הדין. לעניין זה, אין חשיבות מכרעת לשאלה אם מדובר בתמונות אמיתיות או בזיופי תמונות מיניות של עובדת המשרד.

הטרדה מינית מצד הבוס

כפי שראינו רבות מההוראות הקשורות להטרדות מיניות במשרד, קשורות למערכת היחסים שבין בעל מרות  לבין העובדות שלו מערכת יחסים כזו פסולה ובלתי חוקית וצפויה בדרך כלל להסתיים בתלונה או בתביעה על הטרדה מינית תוך ניצול יחסי מרות. מפאת כך, המחוקק מחמיר עם בעל המרות ומגביל את יכולתה של עובדת להסכים למערכת יחסים שכזו. כמו כן, החוק קובע הנחת בסיסית (חזקה) שניתנת לסתירה לפיה יחסים בין עובדת לבוס התקיימו תוך ניצול יחסי מרות.

מניעת הטרדה מינית במשרד

סעיף 7 לחוק למניעת הטרדות מיניות, מטיל על המעסיק מספר חובות במטרה למנוע הטרדות מיניות במשרד וכן לטפל ביעילות וללא דיחוי בתלונות על הטרדה מינית. חובות אלו אמורות ליצור סביבה נקייה מהטרדות מיניות ומודעות לתחום, וטיפול בחומרה בהטרדות שהתרחשו בכל זאת. חובות המעסיק העיקריות הן:

1. מינוי אחראי על הטרדות מיניות במשרד;
2. פרסום תקנון למניעת הטרדות מיניות (בתנאי שלמעסיק 25 עובדים ומעלה) או הבאה לידיעת העובדים את התקנון לדוגמא (במקרה של פחות מ 25 עובדים);
3. עריכת פעולות הסברה והדרכה בנושא ויידוע עובדים בדבר האיסור על הטרדות מיניות ותוכנו;
4. פרסום דרכים פשוטות להגשת תלונות על הטרדות מיניות בעבודה;
5. טיפול יעיל בתלונות ועשיית כל שביכולתו כדי למנוע את הישנות ההטרדות.

מעסיק שלא ימלא אחר כל חובות אלו, חושף את עצמו לתשלום פיצויים לנפגעות הטרדה מינית במשרד. הנפגעות תוכלנה להגיש תביעת פיצויים לא רק כנגד המטריד אלא גם כנגד המעסיק שלא מילא את חובותיו כפי שהיה עליו למלא אותן. תביעות אלו תוגשנה בדרך כלל לבית הדין לעבודה.

צעדים פליליים, אזרחיים ומשמעתיים כנגד המטריד

נפגעות הטרדה מינית בעבודה תוכלנה לפתוח בהליכים פליליים, אזרחיים ומשמעתיים כנגד המטריד. ביכולתן לפתוח הליכים בשלושת הערוצים האמורים או בחלקם. במסגרת ההליכים המשמעתיים, ככל שאשמת המטריד תוכח במסגרת הבירור שייערך כנגדו, המעסיק יצטרך לנקוט בצעדים משמעותיים כנגד המטריד ולא אחת לא יהיה מנוס אלא לפטרו מהמשרד.

עו"ד דורון ויינרייך

נפגעתן מהטרדה מינית במשרד? מעוניינות לפתוח בהליכים כנגד המטריד או כנגד המעסיק? הגעתן אל המקום הנכון. עורך דין הטרדה מינית דורון ויינרייך הינו עורך דין מנוסה וותיק בתחום המתמחה בייצוג נפגעות בהליכי הטרדה מינית. דעו כי עו"ד ויינרייך מייצג נפגעים ונפגעות בלבד ולעולם אינו מייצג את הצד הפוגע. פנו אליו לקבלת ייצוג מהשורה הראשונה בתחום, תוך שמירה על דיסקרטיות וכבודה של הנפגעת.