סביבת העבודה היא סביבה אינטנסיבית, עובדים רבים מבלים במקום העבודה חלק גדול מחייהם הבוגרים והוא מהווה עבורם מקור פרנסה, מקום להגשמה עצמית, מקום להתמודדות עם אתגרים מקצועיים, מקום שמתקיימות בו אינטראקציות מקצועיות וחברתיות בין עובדים עמיתים לעבודה ולעיתים גם בין עובדים לממונים עליהם. האינטראקציות הללו כוללות תחרותיות רבה, חברויות, יריבויות ועימותים ולעיתים רבות גם תופעות מצערות ופסולות של הטרדה מינית בעבודה. מניעת הטרדה מינית בעבודה הינה מטרה מאתגרת וחשובה ביותר.
מה בין היתר קובעים החוק והתקנות בעניין מניעת הטרדה מינית בעבודה
החוק למניעת הטרדה מינית מטיל על מעסיק אחריות לנקוט אמצעים סבירים כדי למנוע הטרדה מינית או התנכלות במסגרת יחסי עבודה, על ידי עובדו, או על ידי ממונה מטעמו אף אם אינו עובדו.
החוק מטיל על כל מעסיק שתי חובות עיקריות שמהן נגזרות חובות משניות.
נקיטת פעולות שמטרתן מניעת הטרדה מינית בעבודה
החוק והתקנות מטילים על כל מעסיק את החובה לנקוט שורה של פעולות שנועדו להביא למודעות כל העובדים והממונים את האיסור על הטרדה מינית והתנכלות, ליידע אותם מהם המעשים שייחשבו להטרדה מינית וחובתם להימנע מהם, לפרסם תקנון למניעת הטרדה מינית, למנות אחראי/ת מטעם המעסיק לטיפול בנושא מניעת הטרדה מינית בעבודה ועוד.
טיפול יעיל במקרה של הטרדה מינית או התנכלות ונקיטת פעולות למניעת הישנותם
החוק והתקנות מטילים על כל מעסיק את החובה לטפל ביעילות וללא דיחוי בתלונות על הטרדה מינית ובין היתר לקיים בירור תלונה או מקרה של הטרדה מינית שהגיע לידיעת המעסיק או האחראי/ת ולפעול בהתאם למסקנות הבירור, כמו גם חובות נוספים.
בין החובות המוטלות על המעסיק בייחס למניעת הטרדה מינית בעבודה
פעולות הסברה והדרכה
המעסיק חייב לאפשר לעובדיו להשתתף בפעולות הסברה והדרכה בעניין מניעת הטרדה מינית או לארגן פעולות כאלה.
הסדרי משמעת
מעסיק שקיימים אצלו הסדרי משמעת חייב להתאימם גם בייחס למניעת הטרדה מינית.
אחראי למניעת הטרדה מינית
המעסיק חייב למנות אחראי למניעת הטרדה מינית (בדרך כלל אחראית).
אחראי על פי התקנון
האחראי חייב להיות בעל מאפיינים מסוימים שמפורטים בתקנות.
חובות האחראי
לאחראי חובות שונות המפורטות בתקנות.
אפשרות הגשת תלונה
המעסיק חייב לאפשר הגשת תלונה על הטרדה מינית בעבודה בהתאם למפורט בתקנות.
בירור תלונה
האחראי חייב לברר תלונה על הטרדה מינית בעבודה בהתאם להוראות בתקנות.
נקיטת אמצעים
המעסיק חייב לנקוט אמצעים בהתאם לתוצאות בירור התלונה.
תקנון בהתאם לתקנות
תוכן התקנון למניעת הטרדה מינית שהמעסיק צריך לפרסם הינו בהתאם לדוגמה שבתקנות.
הבאת התקנון לידיעת העובדים והממונים
המעסיק חייב להביא את התקנון למניעת הטרדה מינית לידיעת העובדים והממונים.
חובות נוספים של המעסיק עפ"י הפסיקה ביחס למניעת הטרדה מינית בעבודה
בתי המשפט קבעו פעמים רבות שהמעסיק חייב לספק לעובדיו סביבת עבודה נקייה וסטרילית מהטרדה מינית וכן מוטלות עליו כלפיהם חובת נאמנות וחובות חוזיות שונות.
מורכבות נוספת בייחס למניעת הטרדה מינית בעבודה
דומה שעם כל כך הרבה הוראות ברורות הקיימות עפ"י דין כלפי המעסיק, סביבת העבודה מזמן היתה אמורה להיות נטולת הטרדה מינית. המצב הפוך לגמרי ולמרות הכל הטרדה מינית בעבודה הינה אחת מתופעות ההטרדה המינית היותר נפוצות. איך זה קורה??
להלן מספר נקודות (פירוט חלקי) שבכוחן להסביר אך לחלוטין לא להצדיק את המגפה של הטרדה מינית בעבודה ויאמר בצורה הברורה ביותר: יש לנקוט בצעדים החמורים ביותר למיגור הטרדה מינית בכלל ולמיגור הטרדה מינית בעבודה בפרט ויש לנקוט כלפי המטרידים בכל צעד חוקי אפשרי לרבות הוקעה חברתית בכל דרך שאינה בניגוד לחוק.
הקונפליקט בין דרישות לגיטימיות לדרישות בלתי לגיטימיות
מקום העבודה הינו סביבה בה לצד דרישות לגיטימיות בעבודה (תפוקה, יעדים וכו') יש תגמול חיובי בגין עמידה בדרישות הללו (מחמאות, בונוסים, קידום וכו'). לצד תגמול חיובי בגין עמידה בדרישות יכול להיות תגמול שלילי בגין אי עמידה בהן (למשל ביקורת, עיכוב קידום, פיטורין). בנסיבות פסולות תגמול חיובי או שלילי עלול לערב טובות הנאה מיניות וזוהי הטרדה מינית.
החשש מ"המחיר" שהמתלונן עשוי לשלם בעקבות תלונה על הטרדה מינית
עובדים רבים במקום העבודה חוששים להביע עמדה שהממונה לא יאהב, עובדים רבים הינם בעלי מוטיבציה גבוהה ביותר למצוא חן בעיני הממונה- מקור פרנסתם ועתידם הכלכלי תלויים בכך. בנסיבות שליליות, ממונים עלולים לנצל זאת למטרות מיניות את החשש הזה של העובדים "להסתבך" איתם או לחלופין לנצל את הרצון הקיצוני של העובדים למצוא חן בעיניהם. במונחים משפטיים: בין הממונים לבין העובדים קיימים יחסי מרות וניצול לרעה של יחסי המרות מצד הממונה כדי להשיג טובת הנאה מינית מהעובד הינו הטרדה מינית.
הגבול הדק בין התנהגות בלתי ראויה להתנהגות בלתי חוקית
בסביבת העבודה עובדים ומנהלים נוהגים לספר בדיחות מיניות בנוכחות מעורבת של גברים ונשים, לספר בדיחות מגדריות או להעיר הערות על נטייתו המינית של עובד כזה או אחר. התייחסות מינית כזו היא פסולה ויכולה להיחשב כהטרדה מינית. כמו כן מחאה של מי שנפגע כתוצאה מכך עלולה להיות כרוכה בסנקציות חברתיות או אחרות וזה עלול לגרום למוטיבציה שלילית לעובד שנפגע למחות על כך.
הכשל המובנה בתקנות
מי שאמור להתמודד עם כל המורכבות הנ"ל הוא האחראי (בדרך כלל אחראית) שעל המעסיק למנות לטיפול במניעת הטרדה מינית בארגון.
המעסיק יכול למנות כאחראית – גורם חיצוני שאין קשר בינו לבין העובדים ולכאורה גורם ניטרלי. ואולם הניסיון מראה שחלק מהמעסיקים לא ממנים כלל אחראית כזו ואותם מעסיקים שכן ממנים – ממנים כאחראית עובדת מהארגון שיש לה תפקידים קבועים אחרים מעבר לתפקיד האחראית. אותה אחראית, גם אם תהיה צדקת הדור ובעלת סגולות של מלאך, בלתי סביר שהיא תוכל לקבל החלטה שהיא נקיה משיקולים אחרים בלתי ענייניים.
תלונה נגד מקורב למנכ"ל
לאילו מסקנות תגיע אותה אחראית כאשר התלונה היא נגד המנכ"ל שלה למשל או נגד מקורב למנכ"ל??? לאילו מסקנות תגיע אותה אחראית כאשר התלונה היא גם נגד המעסיק (למשל מעסיק שלא מילא את חובותיו עפ"י הדין ביחס למניעת הטרדה מינית).
כתוצאה מכך, בהרבה מאד מקרים מתקבלת החלטה "מכובסת" שמקרה הטוב יותר תקבע שהיתה התנהגות בלתי הולמת שאינה עולה כדי הטרדה מינית ובמקרה היותר גרוע נקבע שאין די ממצאים כדי להגיע למסקנות ובמקרה הכי גרוע תקבע שהתלונה נדחית ושלא היתה הטרדה מינית.
הפתרון לכשל המובנה הנ"ל בתקנות
שינויי התקנות בין היתר כך שבירור יתקיים אך ורק על ידי גורם חיצוני בלתי תלוי ומקצועי שמתמחה בהטרדה מינית ובקיום בירור תלונות על הטרדה מינית בעבודה או התנכלות בעבודה.
עברת הטרדה מינית בעבודה, מה עושים עכשיו?
יש מספר אפשרויות בהן ניתן לפעול על פי החוק. כל אחת מהאפשרויות יכולה להשפיע על אפשרות אחרת ולא תמיד באופן הרצוי.
הדבר הנכון ביותר לעשות לפני בחירתך באחת האפשרויות הוא לקבל ייעוץ מקצועי מעו"ד שהוא מומחה בתחום, ביחס למשמעות המשפטית של המקרה שלך וביחס לכל אחת מהאפשרויות, בהתאמה אסטרטגית למקרה הספציפי שלך ורק לאחר מכן לקבל החלטה שהיא הנכונה ביותר עבורך. עורך דין דורון ויינרייך מתמחה בייצוג נפגעות ונפגעי הטרדה מינית ובעל ניסיון רב וארוך, תאמו פגישה כבר לימים הקרובים.
